II - Les textes, la jurisprudence et la doctrine

présentation thématique commentée

1) L’emploi de la langue française dans les offres d’emploi publiées dans la presse

- Article L 5331-4 du Code du travail (langue de rédaction des offres d’emploi) « Il est interdit de faire publier dans un journal, revue ou écrit périodique ou de diffuser par tout autre moyen de communication accessible au public une insertion d'offres d'emploi ou d'offres de travaux à domicile comportant un texte rédigé en langue étrangère. Lorsque l'emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français en comporte une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur au sens de l'article L 5331-3. Ces prescriptions s'appliquent aux services à exécuter sur le territoire français, quelle que soit la nationalité de l'auteur de l'offre ou de l'employeur et aux services à exécuter hors du territoire français lorsque l'auteur de l'offre ou l'employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d'une langue étrangère serait une des conditions requises pour tenir l'emploi proposé. Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d'emploi rédigées dans cette langue. »

Notes et commentaires :

1) La langue française s'impose à tous ceux qui, en France, publient des offres d'emploi : employeur, cabinet de recrutement ou toute autre structure dont l'adresse figure dans l'offre d'emploi.

2) Si le recruteur est une personne morale, une société par exemple (cas le plus fréquent), sa nationalité dépend de son établissement ou non en France : si l’offre d’emploi émane d’un établissement français d’une société étrangère, fût-il dirigé par un étranger, l’auteur de l’offre d’emploi est réputé français.

3) L’obligation de rédiger l’offre d’emploi en français ne s’applique pas aux offres d'emplois insérées dans des publications rédigées en tout ou partie en langue étrangère comme, par exemple, les publications éditées dans les régions frontalières ou destinées à des étrangers vivant en France.
De même, les directeurs de publication et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d'emploi rédigées dans cette langue.

4) La peine de contravention de 3^ème classe prévue antérieurement par l'article R. 361-1 du Code du travail a été supprimée et l’infraction à l’article L 5331-4 n’est plus sanctionnée pénalement.

La jurisprudence et la doctrine sur ce sujet (pas de jurisprudence connue)

2) L’emploi de la langue française dans la rédaction du contrat de travail

- Article L 1221-1 du code du travail (forme du contrat de travail) Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter. - Article L 1221-3 (langue de rédaction du contrat de travail) Le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français. Lorsque l'emploi qui fait l'objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail comporte une explication en français du terme étranger. Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier. L'employeur ne peut se prévaloir à l'encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d'un contrat de travail conclu en méconnaissance du présent article.

Notes et commentaires :

- Le contrat de travail établi par écrit doit être rédigé en français, même s'il est exécuté à l'étranger.

- La non observation de ces prescriptions n'emporte pas la nullité du contrat ; le salarié est simplement en droit d'exiger la délivrance d'un contrat satisfaisant aux exigences de la loi (Cass. soc., 19 mars 1986, no 84-44.279).

- Si le salarié est un étranger, une traduction du texte français doit être rédigée dans sa langue, à la demande de ce salarié. C'est à l'employeur qu'il incombe d'établir cette traduction (Rép. min., JO Sénat Q. 16 févr. 1989, p. 278).

- Ne sont visés ni les contrats signés à l'étranger – même s'ils sont destinés à être exécutés totalement ou partiellement sur le territoire français – ni les documents reçus de l'étranger ou destinés à des personnes de nationalité étrangère, en particulier les documents liés à l'activité internationale de l'entreprise (Circ. min. du 19 mars 1996, JO 20 mars, p. 4257).



3) Langue française et exécution du travail

- Article 1 de la Loi n° 94-665 du 4 août 1994, relative à l’emploi de la langue française, (la langue française) ...est la langue ... du travail. - Article L 1321-6 du Code du travail (langue des documents de travail) Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail. Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers. - Article R 1323-1 du code du travail (pénalités) : Le fait de méconnaître les dispositions des articles L 1311-2 à L 1322-4 ... est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe.

Notes et commentaires :


- Les notices d’emploi ou de maintenance d’un outil de travail et les logiciels sont compris dans le champ de cette obligation, comme l’a confirmé la jurisprudence (CA Versailles 2 mars 2006 n°05/01344, Sté GE Médical Systems c/ Comité d’entreprise GE Médical Systems SCS et autres ; TGI de Nanterre 27 avril 2007 ……Sté Europ Assistance...). →

- Les réunions de travail sont-elles concernées par cette obligation ?


- La langue de « communication interne » de l’entreprise entre-t-elle dans le champ de l’obligation d’emploi de la langue française ?

L’expression « communication interne » n’a pas de sens précis. La réponse à la question posée dépendra donc de la nature des divers contenus de cette communication.
L’emploi de la langue française s’impose naturellement dans tous les cas où son contenu rentre dans le champ de l’article L 1321-6 du code du travail, tel que rappelé ci-dessus.
Dans la mesure, en revanche, où il s’agit simplement de plaquettes de présentation de l’entreprise ou de bulletins périodiques en langue étrangère, fournissant des informations, non traduites en français, sur la vie, l’activité et les résultats de l’entreprise, dont la connaissance n’est pas nécessaire aux salariés pour l’exécution de leur travail ou qui leur sont données par d’autres voies en français, il nous semble que ces documents ne sont pas soumis à l’obligation légale d’emploi de la langue française.


- La jurisprudence ne retient l’exception de documents destinés à des étrangers que lorsqu’ils accompagnent des produits destinés à être exclusivement commercialisés à l’étranger. S’il s’agit de produits destinés à être commercialisés en France, même très partiellement, ce qui est le cas lorsqu’ils ont à être utilisés par des salariés travaillant en France, ils doivent être traduits en français (affaire GEMS précitée) → .

- Il appartient à l’employeur de prouver la provenance de l’étranger des documents concernés pour être exonérés de l’obligation de traduction en français. De notre point de vue, cette provenance doit être directe. S’ils proviennent d’un intermédiaire français, ils doivent être traduits en français. Ce point demande cependant à être confirmé par la jurisprudence.

- En tout état de cause, si l’absence de traduction est de nature à provoquer un risque pour la santé et la sécurité au travail des salariés de l’entreprise concernée, voire pour des utilisateurs tiers, du fait de leur incompréhension par les salariés qui les utilisent, ils doivent être traduits en français au titre de l’obligation générale de prévention des risques, mise à la charge de l’employeur ou au titre de son obligation générale de ne pas mettre en danger l’intégrité physique d’autrui (voir point 6) ci-dessous : « langue française et santé et sécurité au travail »)


- Affaire « GEMS » (CA Versailles 2 mars 2006 n°05/01344, Sté GE Médical Systems c/ Comité d’entreprise GE Médical Systems SCS et a. ; document papier joint)

Résumé :
Cette société du groupe étasunien General Electrics communiquait à ses salariés français tous ses documents de travail en anglais : guide d'utilisation de logiciels Windows et documentation relative à la maintenance des appareils distribués par GEMS.
Invoquant le dernier alinéa de l'article L. 122-39-1 du Code du travail (rédaction antérieure de l’article L 1321-6), GEMS se prévalait de son origine anglo-saxonne et de l'internationalité de ses clients. Ces arguments ont été rejetés par La Cour d'appel de Versailles qui a considéré que l’exigence de traduction en français des documents portant sur les produits distribués en France s’impose bien, la société n’étant fondée à se prévaloir de l'exception au principe que pour des documents accompagnant des produits destinés à être exclusivement commercialisés à l’étranger.

- Affaire « Europ Assistance » (TGI de Nanterre 27 avril 2007 ……)

Résumé :
Dans cet arrêt, la société Europ Assistance a été condamnée pour avoir imposé à ses salariés l'usage d'un logiciel de consolidation comptable et sa base de données, de langue anglaise.
Alors que les salariés ont refusé d'utiliser ces outils en invoquant la loi « Toubon », Europ Assistance a traduit le guide d'utilisation et a proposé des formations aux utilisateurs. Insuffisant selon le TGI, qui a fait valoir le raisonnement de la Cour de cassation sur le nombre d'utilisateurs concernés. Autre argument invoqué par Europ Assistance : la vocation internationale des logiciels. Là encore le TGI a fait appel à la jurisprudence antérieure : si la provenance étrangère du logiciel n'est pas suffisamment rapportée et s'il est à usage de salariés français, l'outil doit être en français.

4) Langue française et discriminations (rémunération, affectation, promotion professionnelle ...)

- Article 21 de la Charte européenne des droits fondamentaux (non-discrimination) 1. Est interdite, toute discrimination fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques ou sociales, les caractéristiques génétiques, la langue, la religion ou les convictions, les opinions politiques ou toute autre opinion, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. NB Ni le code du travail, ni le code pénal français ne mentionnent la langue comme objet explicite de discrimination interdite - Article L 2313-2 du code du travail (attributions des délégués du personnel) Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.

Notes et commentaires :

- Faute d’une jurisprudence qui en précise l’interprétation, la portée de l’article 21 de la charte européenne des droits fondamentaux en ce qui concerne l’interdiction des discriminations fondées sur la langue est incertaine :

L’article 21 de la charte permet sans aucun doute de proscrire les mentions de type « anglais, langue maternelle, exigé » qui figurent parfois dans certaines offres d’emploi, car une telle exigence renvoie à une caractéristique naturelle de la personne, voire à son origine.
En revanche, il est moins sûr, sauf circonstances particulières, que ce texte puisse être efficacement invoqué à l’appui d’une plainte qui viserait l’obligation imposée à un salarié, ou à un candidat à un emploi, de connaître et d’employer une langue étrangère au-delà de ce qui est nécessaire à l’occupation d’un emploi donné.

Notre point de vue est qu’en théorie, toute décision portant un préjudice à un salarié motivée par sa méconnaissance d’une langue étrangère dont l’emploi ne répondrait pas aux besoins de l’entreprise, ni à ceux des fonctions qu’il occupe, constitue une discrimination interdite. Cette interprétation demande toutefois à être confirmée par la jurisprudence.
En tout état de cause, il faudrait dans ce dernier cas, à la fois, prouver la réalité de la discrimination et de son motif et justifier l’illégitimité de celui-ci (c'est-à-dire que l’exigence linguistique ne répond pas aux besoins de l’emploi), alors que le juge prud’homal substitue rarement son appréciation à celle de l’employeur en ce qui concerne la définition des compétences requises pour l’occupation d’un emploi. Ce sera plus facile lorsque le contrat individuel de travail et la fiche de poste de l’emploi occupé ne requièrent pas la connaissance, ni l’emploi d’une langue étrangère.

Dans ce dernier cas et sous les réserves qui précèdent, les dispositions de l’article L 2313-2 du code du travail définissant les modalités d’intervention des délégués du personnel et, le cas échéant, du conseil de prud’hommes, pourraient être mises en œuvre pour faire cesser une telle discrimination.

- Le droit pénal français (article 225-1 du code pénal), comme du reste le code du travail, ne mentionnent pas la langue comme objet de discrimination interdite, mais seulement « l’origine ». Néanmoins la France a ratifié la charte européenne des droits fondamentaux et se trouve donc liée par ses dispositions qui s’insèrent directement dans son ordre juridique interne.

La jurisprudence et la doctrine sur ce thème

Arrêts et doctrine à venir


5) Langue française et droit disciplinaire du travail

- Article L 1321-6 du Code du travail (Règlement intérieur de l’entreprise) Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.

Notes et commentaires :

- L’établissement d’un règlement intérieur, rédigé en français, est obligatoire dans les entreprises (secteur privé et EPIC) d’au moins 20 salariés.
C’est un document rédigé par l’employeur et soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, du délégué du personnel. L’avis du CHSCT est également requis. Il est obligatoirement transmis à l’inspecteur du travail qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions illégales.
Son contenu est strictement limité :
- aux mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’établissement,
- aux règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment à la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
Il doit également énoncer les garanties de la procédure disciplinaire, c’est-à-dire les dispositions relatives aux droits de la défense et doit rappeler la réglementation en matière de harcèlement moral et sexuel.
Il ne peut contenir de règles discriminatoires.

- Les notes de service portant prescriptions générales et permanentes dans les matières qui sont celles du règlement intérieur sont considérées comme des adjonctions à ce dernier et sont soumises aux mêmes obligations que le règlement intérieur. Elles doivent donc également être rédigées en français

- Selon la Cour de cassation (Cass. soc., 8 janvier 1997, n°95-41085), l’entretien préalable au licenciement doit être mené dans une langue compréhensible par l’une et l’autre des parties et à défaut, il doit être fait appel à un interprète accepté par les deux parties. Cette décision de principe peut être étendue à tous les échanges et documents prévus par la loi en matière de procédure disciplinaire.

- Le juge peut écarter comme preuve un document en langue étrangère, sans traduction en français qui serait produit par l’employeur pour justifier la légitimité d’un licenciement disciplinaire ou de toute autre sanction prononcée contre un salarié (Cass. soc. 1er avril 2008, pourvoi n° 06-46027).


Arrêts et doctrine à venir


6) Langue française et « santé, sécurité au travail »

- Article L 1321-6 du code du travail (voir texte point 3) - Article L 4121-1 du code du travail (obligation générale de sécurité) L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels ; 2° des actions d’information et de formation ; 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. - Article L 4121-2 du code du travail (extraits) : L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° éviter les risques ; 2° évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° combattre les risques à la source 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne … le choix … des méthodes de travail ; 5° tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; ….. 7° planifier la prévention en y intégrant …. Les conditions de travail … et l’influence des facteurs ambiants, …. ..... - Articles L 4721-1 et L 4721-2 du code du travail : dispositions sur les procédures de mise en demeure de l’inspection du travail pour faire respecter les dispositions qui précèdent - Article L 4741-1 du code du travail (pénalités) : prévoit une amende de 3 750 €, applicable autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction, pour méconnaissance, par la faute personnelle de l’employeur, des dispositions qui précèdent (emprisonnement d’un an et amende de 9 000 € en cas de récidive).

Notes et commentaires :

Les conséquences linguistiques de l’obligation générale de sécurité mise à la charge de l’employeur :
- Le chef d'établissement a envers ses salariés une obligation générale de sécurité qui trouve son fondement dans les dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail. Il s’agit d’une obligation de résultat que les juges envisagent de manière très large [Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-11.793 ; Cass. soc., 11 avr. 2002, n° 00-16.535].

Au titre de cette obligation générale ou à celui des dispositions du code pénal qui réprime l’homicide involontaire, et indépendamment des dispositions de l’article L 1321-6 du code du travail :

- Tous documents, logiciels et informations écrites et orales dont la compréhension est nécessaire au salarié d’une entreprise pour assurer sa santé et sa sécurité dans le cadre de son travail doivent être rédigés dans la langue qu’il comprend, c'est-à-dire normalement le français pour les salariés francophones.

- Sont concernés, non seulement les documents utilisés pour l’exécution du travail (visés par l’article L 1321-6 du code du travail), mais aussi toute information concernant un risque encouru à l’occasion du travail, dans le périmètre de l’entreprise ou dans l’usage d’une chose dont l’entreprise a la garde (appareils ou produits dangereux accessibles, risques de circulation ..etc), et les précautions à prendre.

- Il en va de même en ce qui concerne les risques que les travailleurs de l’entreprise pourraient faire encourir par les usagers des produits ou appareils qu’ils fabriquent, notamment les clients, si un vice de fabrication provenait de la mauvaise compréhension d’une instruction de travail fournie dans une langue étrangère non traduite ou dont l’employeur ne se serait pas assuré qu’elle est comprise des travailleurs concernés.

- Toutefois, s’il s’agit de salariés étrangers non francophones, notamment de salariés étrangers temporairement détachés en France, leur employeur et l’entreprise utilisatrice, dans la mesure de leur responsabilité de la sécurité du site de travail où les salariés concernés exécutent leurs tâches, devront de surcroît leur fournir une traduction dans leurs langues respectives ou prendre toute mesure pour s’assurer que ces salariés ont bien compris les informations fournies.

- L’obligation générale de sécurité et de protection des travailleurs, mise à la charge de l’employeur vise à la fois la santé physique et mentale des travailleurs, ce qui inclut la prévention en matière de risques psychosociaux et de stress notamment ceux qui pourraient être liés à des contraintes linguistiques imposées aux salariés de l’entreprise, en particulier celles qui ne correspondent pas aux habitudes ni à l’environnement linguistiques naturels du collectif de travail, ni aux compétences techniques normalement requises pour exercer les fonctions dévolues.

NB Le 8 octobre 2004, les partenaires sociaux européens signaient un accord cadre qui définit le stress comme un « état qui s'accompagne de symptômes ou de dysfonctionnements physiques, psychologiques ou sociaux et qui résulte du fait que les individus se sentent incapables de combler un écart avec les exigences ou les attentes qui les concernent ».
En octobre 2007, les partenaires sociaux français ont engagé une négociation sur le stress au travail afin de transposer l'accord européen.
Dans l’attente de l’aboutissement d’un accord plus large des partenaires sociaux en ce domaine, la jurisprudence française, de son côté, n’admet que de façon très restrictive la responsabilité de l’employeur en matière de risques psycho-sociaux.

- En tout état de cause, notre point de vue est que dans les circonstances où les travailleurs sont confrontés à un environnement linguistique qui les prive dans leur travail, contre leur volonté, de l’usage habituel et normal de la langue du pays où ils vivent, l’employeur est tenu de procéder à une évaluation des risques physiques et mentaux qu’il leur fait ainsi encourir.

NB L'évaluation des risques est définie comme le fait d'appréhender les risques créés pour la santé et la sécurité des travailleurs, dans tous les aspects liés au travail. Elle ne se réduit pas à un relevé brut de données mais constitue un véritable travail d'analyse des modalités d'exposition des salariés à des dangers ou à des facteurs de risques [Circ. DRT n° 2002-06, 18 avr. 2002, BOTR n° 10, 5 juin 2002].
L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs à laquelle il doit procéder [C. trav. R. 4121-1 à R. 4121-4].
Une mise à jour doit être effectuée au moins une fois par an.
Ce document est tenu à la disposition des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou des instances qui en tiennent lieu, des délégués du personnel ou, à défaut, des personnes soumises à un risque pour leur sécurité ou leur santé, ainsi que du médecin du travail. L'employeur doit veiller à ce que ces personnes puissent accéder directement aux résultats de l'évaluation des risques, après les avoir, le cas échéant, informées des moyens de le faire [Circ. DRT no 2002-06, 18 avr. 2002].
Il est aussi tenu, sur leur demande, à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail ou des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et des organismes professionnels.

- L’employeur « doit adapter le travail à l’homme » dit la loi. Il en résulte selon notre point de vue qu’il doit, à ce titre, prendre en compte son identité linguistique comme déterminant de son équilibre psychique au travail. Toutefois, outre la position actuellement restrictive de la jurisprudence en matière de stress (cf. note ci-dessus), l’application de l’article L 4121-1 du code du travail aux pratiques linguistiques de l’entreprise impliquerait que soit rapportée la preuve de ses effets de stress. Tout dépend, notamment, des fonctions occupées, selon que leur exercice requiert ou non, par leur nature et les clauses du contrat de travail, la connaissance et l’emploi d’une langue étrangère. Les moyens de cette adaptation sont en tous les cas connus et accessibles : fournir des services d’interprétariat et de traduction.

- Lorsqu'une situation dangereuse résulte d'un non-respect par l’employeur de ses obligations générales en matière d'hygiène et de sécurité ou d'une infraction à l'obligation générale de santé et de sécurité, le directeur départemental du travail et de l'emploi, sur le rapport de l'inspecteur du travail, peut mettre en demeure le chef d'établissement de prendre toutes mesures utiles pour y remédier.
Cette mise en demeure est faite par écrit, datée et signée et fixe un délai d'exécution tenant compte des difficultés de réalisation. Si, à l'expiration de ce délai, l'inspecteur du travail constate que la situation dangereuse n'a pas cessé, il peut dresser procès-verbal au chef d'établissement, qui est alors puni d'une peine de police [C. trav. art. L. 4721-1, L. 4721-2].


Arrêts et doctrine à venir

7) Langue française et droits collectifs des salariés :

- Article L 2313-2 du code du travail (attributions des délégués du personnel) Voir texte ci-dessus : « langue française et discrimination » - Article L 2323-6 du code du travail (attributions du comité d’entreprise) « Le comité d’entreprise est informé et consulté … sur les mesures de nature à affecter les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle » - Article L 2323-2 du code du travail (attributions du CE) « Les décisions de l’employeur sont précédées par la consultation du comité d’entreprise » - Article L 2323-4 du code du travail (attributions du CE) « Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d’entreprise doit disposer d’informations précises et écrites transmises par l’employeur, d’un délai d’examen suffisant et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations » - Article L 2353-21 du code du travail (fonctionnement du comité de la société européenne) « Les documents communiqués aux représentants des salariés comportent au moins une version en français » - Article L 2353-24 (fonctionnement du comité de la société européenne) « La société européenne prend … en charge les frais … d’interprétariat … des membres du comité et du bureau » - Article L 2231-4 du code du travail (rédaction des accords collectifs de travail) « Les conventions et accords ainsi que les conventions d’entreprise ou d’établissement sont rédigés en français.Toute clause rédigée en langue étrangère est inopposable au salarié à qui elle ferait grief. »

Notes et commentaires :


1° Pratiques linguistiques de l’entreprise et attributions des IRP

Bien que, à notre connaissance, il n’y ait pas de jurisprudence portant directement sur la modification des pratiques linguistiques comme objet d’information et de consultation préalable obligatoire du comité d’entreprise (ou de l’institution investie de ses attributions quand il n’y a pas de CE), il ne fait aucun doute que cette obligation s’applique à l’employeur dans les conditions suivantes :

- Quelles sont les décisions relatives aux « pratiques linguistiques ou langagières » qui sont visées par l’obligation d’information et de consultation préalable du CE ?

En tant que « mesure » décidée par l’employeur, il doit s’agir d’un changement d’outils linguistiques (langue étrangère ou corpus linguistique de termes techniques étrangers ou inventés), décidé par l’employeur, qui modifie substantiellement et durablement les moyens de compréhension et d’expression au travail des salariés concernés en étant susceptibles de les diminuer. C’est dans cette mesure que pourront être établies leurs incidences sur leurs conditions de travail et d’emploi, notamment en termes de santé et sécurité au travail ou de conditions d’emploi.

L’introduction progressive d’un simple jargon professionnel dont la signification s’apprend « sur le tas » ou la diffusion opportuniste et plus ou moins spontanée de mots techniques empruntés à une langue étrangère ne pourraient certainement pas s’analyser comme un changement des pratiques linguistiques, décidé par l’entreprise et relevant de son obligation d’information et consultation du CE. De même, l’emploi occasionnel d’une langue étrangère dans un document de travail ou à l’occasion d’une réunion de travail, s’il relève bien de l’application de l’article L 1321-6 du code du travail (voir ci-dessus), ne pourrait, en revanche, s’analyser comme un changement des conditions linguistiques de travail et d’emploi relevant de l’obligation d’information et de consultation préalable du CE.

En revanche, même quand il n’y a pas « décision » de l’employeur, identifiée en tant que telle, il peut y avoir « une question linguistique », résultant de l’évolution de faits linguistiques qui apparaissent durablement dans la réalité de l’organisation productive de l’employeur et dont les incidences sur les conditions de travail et d’emploi des salariés sont les mêmes que celles qui résulteraient d’une « mesure » prise volontairement par l’employeur (par exemple les difficultés linguistiques nées d’une ouverture de l’entreprise à l’international pour communiquer avec de nouveaux interlocuteurs non francophones). Une telle situation se trouve visée alors par l’article L 2323-6 du CT et justifie l’information et la consultation du CE.

Il appartient alors à l’employeur d’évaluer la nature de ces incidences et d’en informer le CE pour recueillir son avis à ce sujet. Il appartient aussi dans chaque cas aux élus du personnel concernés de veiller à ce que cette obligation soit respectée en fonction de l’appréciation qu’ils ont de la réalité et de la nature de ces incidences sur les conditions de travail. Ils sont fondés à cet effet à demander la transmission par l’employeur « d’informations précises et écrites » leur permettant de fournir un avis éclairé.

Dans la mesure où les incidences possibles concernent la sécurité au travail, le CHSCT est associé à l’évaluation des risques encourus (voir ci-dessus).

La méconnaissance par l’employeur de cette obligation est constitutive du délit d’entrave au fonctionnement du CE, prévu et réprimé par l’article L 2328-1 du code du travail.

- Pratiques linguistiques constitutives de discrimination et attributions des délégués du personnel :voir ci-dessus

2° L’emploi du français dans les procédures d’information et de consultation des IRP

Le code du travail ne vise l’obligation de fournir « une version française » des documents transmis par l’employeur aux IRP, ainsi que des services d’interprétariat, qu’en ce qui concerne le comité de la société européenne.
Cette disposition traduit néanmoins clairement la volonté du législateur, selon laquelle doit s’interpréter toute loi, de permettre à l’ensemble des institutions représentatives du personnel de bénéficier de l’emploi de leur langue, donc du français, pour tout ce qui concerne leurs droits à l’information et la consultation. Cette interprétation est du reste confortée par la Constitution de la République française qui fait du français la langue de la République et l’article 2 de la loi du août 1994 qui dispose que la langue du travail est le français. Or, les droits collectifs des salariés sont inhérents à l’activité laborieuse.

Lorsque le comité d’entreprise comporte des membres qui ne s’expriment pas en français, employeur ou élus, il en résulte de notre point de vue, en l’absence de jurisprudence connue sur le sujet, que des services de traduction et d’interprétariat doivent être mis à la disposition du CE.
Le ministère du travail, de son côté, considère comme « normal » que le procès-verbal des réunions du CE soit rédigé en français (Lettre ministérielle du 23 octobre 1987).

En tout état de cause, lorsqu’un problème linguistique risque de se poser au fonctionnement du comité d’entreprise du fait de la présence de membres non francophones (ou au comité central, au comité de groupe ou au comité d’établissement), il est de bonne pratique et plus sûr que cette institution prévoie des dispositions de traduction et d’interprétariat dans son Règlement intérieur qui est adopté à la majorité de ses membres.

- La question linguistique dans le droit de la négociation collective


En cours de rédaction

- La question linguistique dans l’exercice du droit syndical et du droit de grève


En cours de rédaction


Arrêts à venir

IV - Actualité et débats

1) Articles de presse


2) Actualité juridique, institutionnelle, sociale et syndicale liée
à la question de la langue française au travail

Langue française et action syndicale

- Négociation sur l’emploi du français chez AXA ASSISTANCE

La CFTC, sous l’impulsion de Jean Loup CUISINIER, continue son inlassable combat pour lutter contre les abus de l’emploi de l’anglais et les discriminations linguistiques. Un pas en avant important vers la raison dans l’exigence des connaissances linguistiques et de l’emploi des langues étrangères :

AXA a ouvert en mai des négociations sur l'emploi du français au sein du groupe AXA en France.

AXA ASSISTANCE, le 27 juillet 2009, a annoncé au personnel, au travers d'une communication interne, (extrait ci-dessous) l'adoption du Cadre Européen Commun de Référence Linguistiques.

C'est une étape importante pour la diversité linguistique :
La référence pour les compétences linguistiques ( français langue étrangère inclus ) n'est plus celle issue, comme le TOEIC, des organismes privées mais du Conseil européen.

Les notions requises de « maîtrise », « bilingues » ou « anglais courant » sont abandonnées au profit des 6 niveaux du CECRL. ( A1 à C2)

Extrait de la communication interne du 27 juillet AXA ASSISTANCE

Compétences linguistiques : un cadre européen commun de référence
Le Conseil de l'Europe a réalisé depuis plusieurs années un travail sur la création de niveaux linguistiques de référence communs. Ce travail a permis de développer le Cadre Européen Commun de Référence Linguistique (CECRL), un outil qui se présente sous la forme d'un tableau présentant 6 niveaux de compétences linguistiques pour la compréhension et l'expression orales, ainsi que pour la compréhension et l'expression écrites d'une langue spécifique : AXA Assistance s'inscrit naturellement dans la démarche du Conseil de l'Europe, et par conséquent du CECRL. Ainsi, les anciennes désignations utilisées dans les appels à candidature et les nouvelles définitions de fonctions ("notion", "maîtrise", "courant", "bilingue") seront désormais remplacées par les niveaux allant de A1 à C2 du CECRL, selon les exigences requises pour un poste.

Voici une réaction d'un salarié - élu au CE -, à la suite de la communication:
Avec la mise en place, en 1999 de la messagerie en français (Lotus Notes), en 2004 de la commission "Terminologies" et maintenant du "Cadre Européen Commun de Référence Linguistique", AXA Assistance France peut montrer son avance et son dynamisme sur un sujet qui concerne le quotidien de l'ensemble des salariés".
l' adoption par l'entreprise du Cadre européen commun de référence aux langues est le fruit du travail d'explications et de sensibilisation de la commission de terminologie.

Voici par ailleurs un extrait des propositions formulées par JL CUISINIER et de leurs justifications pour adopter le « Cadre commun de référence pour les langues » :

Le Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues Le Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues1 est un outil descriptif des activités langagières dans 4 domaines distincts : domaine public, éducation , personnel et professionnel. Il établit 6 niveaux de compétences. Il est le fruit de recherches menées depuis 1991 par 22 experts en langues,. Après 9 années de gestation il est publié par le Conseil de l’Europe en 2000 . Depuis il reste stable sans être figé. Il permet d’asseoir la reconnaissance réciproque des qualifications en langues sur des bases devenues normatives et reconnues par les praticiens de la question linguistique. L’étude du descriptif2 des 6 niveaux communs de référence du Cadre Européen de référence linguistique montre :que le terme bilingue est écarté , que la notion de maîtrise est une cause de discorde3 mais qu’une alternative est proposée « compétence opérationnelle globale ». Bilingue : fait appel à des aspects sociaux culturels. Le terme "bilingue" peut renvoyer à de nombreuses significations. Son usage est donc sujet à caution4. Maîtrise : Confusion avec le niveau du locuteur natif qui se situe bien au delà et ne peut pas constituer le modèle idéal. Incidence juridique5 - jugements de Cour de cassation et TGI assimilent la compétence linguistique à celle du locuteur natif. D’où l’importance d’une définition de la maîtrise connue des parties concernées: « être capable d’exprimer sa pensée dans une situation de stress face à un public contradictoire » Propositions : Adopter le cadre européen de référence linguistique 1. comme base normative pour les fiches de fonctions 2. pour les annonces d’offre d’emploi . Écarter le terme « bilingue » Retenir la définition de maîtrise pour des postes clefs . Adopter la notion de « compétence opérationnelle globale » Cibler le niveau C16 du CERL pour l’assistance. 1 Cadre Européen de Référence pour les langues : CERL. 3 Deux écoles linguistiques « Maîtrise » est proposé par le linguiste américain Trim et « opérationnel » par le linguiste anglais Wilkins. 4 Cf Guide pour l’élaboration des politiques linguistiques Version de synthèse 2007 page 34 5 Cass soc 16 mai 2007 no 05 –45. 281 Juris Data 2007 –039138 / TGI Bobigny Air France /Alter 20 novembre 2008 RG 08 /10276 6 Le C1 est considéré comme un très bon niveau opérationnel.

3) Informations sur l’activité des associations dans le domaine

A venir


4) Évènements (colloques, manifestations, actions collectives …)

A venir

5) tribunes

Droit de comprendre 34 bis rue de Picpus Paris